Die 3G-Regelung am Arbeitsplatz gilt seit dem 24. November. Während Geimpfte und Genesene seither einmal ihr Zertifikat vorlegen mussten, brauchen ungeimpfte Beschäftigte jetzt tägliche Antigen-Testnachweise.
Hier herrschte nach den Erfahrungen der IHK Karlsruhe in den ersten Tagen viel Unsicherheit, wie die Regelung konkret umzusetzen ist – und noch immer sind die Prozesse nicht in Stein gemeißelt.
Unser Redaktionsmitglied Erika Becker mit den wichtigsten Fragen und Antworten.
Wer bezahlt die Tests?
Grundsätzlich ist es Sache der Beschäftigten, selbst für ihre täglichen Nachweise zu sorgen – vor Antritt ihrer Arbeit. Eine Möglichkeit sind die kostenlosen Bürgertests. Die Unternehmen sind nicht verpflichtet, Tests anzubieten. Einige machen es jedoch freiwillig. Wenn sich Beschäftigte dann im Betrieb testen, gilt dies nicht als Arbeitszeit.
Was muss ein Unternehmen tun, das selbst Tests für die Zutrittskontrolle durchführen will?
Das Unternehmen muss Personen abstellen, die die Tests beaufsichtigen und dokumentieren. Nach Auskunft der Rechtsreferentinnen der Industrie- und Handelskammer Karlsruhe (IHK), Lea van Eckert und Tanja Schmitz, ist es ausreichend, wenn sie eine Unterweisung hatten: für die Gebrauchsanweisung der verwendeten Testkits, und für die bei der Testung nötigen Infektionsschutzmaßnahmen wie Abstandsgebot, Lüftung und Maskenpflicht. Die Testung muss zudem zwingend von einer dritten Person direkt vor Ort überwacht werden.
Gelten betriebliche Testnachweise auch für andere Bereiche, wie etwa Veranstaltungen?
Wenn die zur Verfügung gestellten Tests auch als Testnachweise außerhalb des Betriebs genutzt werden sollen, dann muss der Test laut IHK durch Personal erfolgen, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt.
Was passiert, wenn der oder die Beschäftigte keinen 3G-Nachweis hat?
Wenn der Arbeitnehmer den 3G-Nachweis nicht vorlegt, darf der Arbeitgeber den Zutritt zur Arbeitsstätte nicht gestatten – der Arbeitnehmer ist ohne den 3G-Nachweis also daran gehindert, seine Arbeitskraft zu erbringen. Nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ dürfte dem Arbeitnehmer in der Regel kein Vergütungsanspruch zustehen, meinen Kammer und Verbände. Bleibt es bei der Weigerung, kann dies auch weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen – von Abmahnungen bis hin zu Kündigungen.
Wie rechtssicher ist ein Stopp der Lohnfortzahlung bei Weigerung?
Laut Unternehmer Baden-Württemberg (UBW) ist das rechtssicher. Wenn der Arbeitnehmer nicht im Homeoffice eingesetzt werden kann, kann er seine Arbeitsleistung nicht erbringen – weil er selbst die erforderliche Voraussetzung, den 3G-Nachweis, nicht erfüllt hat. „Damit bietet er seine Arbeitskraft nicht ordnungsgemäß an und hat auch keinen Entgeltanspruch“, urteilt der für Arbeitsrecht zuständige UBW-Referatsleiter Philipp Merkel.
Gibt es höhere Krankheitsausfälle?
Unternehmen, die im Wirtschaftsverband industrieller Unternehmen Baden (wvib) organisiert sind, vermuten laut Hauptgeschäftsführer Christoph Münzer in einigen Fällen, dass Krankmeldungen vorgelegt werden, um die Testpflicht im Betrieb zu umgehen. „Ob sich diese Verdachtsmomente bestätigen lassen, ist noch offen“, meint Münzer. Fest stehe, dass die Krankheitszahlen ansteigen, was zum Teil saisonal bedingt, aber auch durch die ansteigenden Coronazahlen bedingt sein könne. „In einigen Unternehmen werden auch Krankmeldungen und Impfzertifikate aus dem Internet eingereicht, die rechtlich gesehen keine Gültigkeit haben“, so Münzer.
Wie groß ist das Konfliktpotential in den Betrieben?
Die Regelung sorge nicht für Frieden im Betrieb, meint der wvib. „Was soll ein Unternehmer machen, dessen Mitarbeiter die Impfung verweigert? Wird die Person krank oder muss in Quarantäne, ist die Produktion im Eimer“, klagt Münzer. Eine Entlassung ist aus seiner Sicht keine Alternative: „In Zeiten des Fachkräftemangels: pures Gift“, meint Münzer. Eine allgemeine Impfpflicht würde Diskussionen mit Testmuffeln am Werkstor beenden.
